La Clause de non-concurrence Belgique

La clause de non-concurrence : Généralités

La clause de non-concurrence est la clause par laquelle le travailleur s'engage, lors de son départ de l'entreprise, à ne pas exercer d'activités semblables, soit en exploitant lui-même une entreprise, soit en entrant au service d'un employeur concurrent. Par cette clause, on veut éviter que le travailleur ait la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant pour lui-même ou au bénéfice d'une entreprise concurrente les connaissances propres à cette entreprise qu'il y a acquises.

Le mécanisme de la clause de non-concurrence implique que, lorsqu'une telle clause est reprise dans le contrat de travail d'un travailleur qui quitte son employeur, cet employeur doit lui payer une indemnité forfaitaire à la fin du contrat de travail. Cette indemnisation vise à dédommager le travailleur du préjudice qu'il subit du fait qu'il ne peut exercer aucune activité concurrente durant une certaine période. Si on constate ensuite que l'ancien travailleur a commis une infraction à l'interdiction de concurrence, celui-ci sera tenu de rembourser l'indemnité préalablement payée ainsi qu'un montant équivalent en supplément.

La réglementation juridique de la clause de non-concurrence diffère selon sa nature. La loi établit, en effet, une distinction entre la clause de non-concurrence «ordinaire» et la clause de non-concurrence dérogatoire. En outre, la clause de non-concurrence du représentant de commerce est soumise à des règles particulières : 

La clause de non-concurrence «ordinaire»

L'employeur qui souhaite inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un travailleur doit procéder avec minutie. En effet, la validité d'une clause de non-concurrence est soumise à plusieurs conditions, qu'il convient de respecter strictement.

- Si la rémunération annuelle totale du travailleur ne dépasse pas 30.327,00 euros bruts (montant en vigueur en 2010), on ne peut introduire de clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Le non-respect de la condition de rémunération du salarié entraîne la nullité de la clause de non-concurrence. Il faut préciser ici que la rémunération avec ses composants doit être évaluée au moment du dernier jour de travail, exactement comme pour l'indemnité de licenciement.

- Si la rémunération annuelle totale de l'employé se situe entre 30.327,00 euros bruts et 60.654,00 euros bruts (montants en vigueur en 2010), la clause ne peut s'appliquer qu'à des catégories de fonctions ou à des fonctions reprises dans la convention collective de travail sectorielle. S'il n'y a pas de CCT sectorielle, les catégories de fonctions ou fonctions auxquelles s'applique une clause de non-concurrence sont indiquées dans une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise.

- Si la rémunération annuelle totale de l'employé excède 60.654,00 euros bruts (montant en vigueur en 2010), on peut reprendre, sans aucune limite, une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, à moins que la possibilité en ait été exclue par une CCT sectorielle ou d'entreprise.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit satisfaire de façon simultanée aux 4 conditions de validité suivantes :

1° Elle doit avoir trait à des activités semblables, c'est-à-dire viser d'une part des activités professionnelles chez un concurrent et d'autre part une fonction semblable à celle qui est exercée chez l'employeur actuel.

2° Elle doit être géographiquement limitée aux endroits où le travailleur peut faire réellement concurrence à l'employeur, vu la nature de l'entreprise et son rayon d'action. En tout cas, la clause ne peut porter plus loin que le territoire belge.

3° La durée de la clause de non-concurrence ne peut dépasser les 12 mois, à compter du jour où la relation de travail a pris fin.

4° Elle doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et forfaitaire par l'employeur, sauf si celui-ci renonce, dans un délai de 15 jours à compter du moment de l'arrêt du contrat, à l'application légale de la clause de non-concurrence.

Ces 4 conditions précitées sont prescrites à peine de nullité de la clause de non-concurrence, qui sera donc réputée non écrite.

Attention!

La jurisprudence estime que les prescriptions légales en matière de clause de non-concurrence visent uniquement la protection des travailleurs. En conséquence, seuls les travailleurs peuvent invoquer la nullité de la clause, et non l'employeur! Le travailleur a le choix: soit il invoque la nullité de la clause de non-concurrence, il pourra alors aller travailler sans problème chez un concurrent. Il peut aussi décider de la respecter néanmoins: il pourra alors réclamer une indemnité compensatoire à son ancien employeur.

En outre, il est important de souligner que, même si la clause de non-concurrence satisfait aux 4 conditions énumérées ci-dessus, elle ne produit cependant pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat soit pendant la période d'essai, soit après la période d'essai par l'employeur sans motif grave ou par le travailleur pour motif grave.

La clause de non-concurrence dérogatoire :

Il peut être dérogé à certaines conditions de validité de la clause de non-concurrence esquissées ci-dessus. Cette possibilité revient toutefois aux entreprises:

En outre, on ne peut faire usage de cette dérogation qu'envers les employés occupés dans des fonctions leur permettant d'acquérir, directement ou indirectement, la connaissance de pratiques propres à l'entreprise et dont l'utilisation en dehors de l'entreprise peut être préjudiciable à cette dernière.

Si ces conditions sont remplies, on peut déroger sur 3 plans aux règles qui s'appliquent à la clause de non-concurrence «ordinaire»:

- l'application de la clause peut porter plus loin que le territoire belge;
- la durée de l'interdiction de concurrence peut être supérieure à 12 mois;
- la clause peut aussi produire ses effets s'il est mis fin au contrat de travail soit pendant la période d'essai, soit après la période d'essai par l'employeur sans motif grave.

La clause de non-concurrence du représentant de commerce :

La clause de non-concurrence reprise dans le contrat de travail du représentant de commerce est soumise à des conditions de validité spéciales.

Tout d'abord, il n'y a qu'une seule limite salariale:

-  si la rémunération annuelle totale ne dépasse pas 30.327,00 euros bruts (montant en vigueur en 2010), on ne peut convenir d'aucune clause de non concurrence.

- Si la rémunération annuelle est supérieure, on peut reprendre une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, à condition que la clause se rapporte à des activités semblables, ne soit pas supérieure à 12 mois et se limite à la région dans laquelle le représentant de commerce exerce son activité. Pour les représentants de commerce, il n'est pas prévu de paiement d'une indemnité unique et forfaitaire compensatoire par l'employeur.

En outre, la clause de non-concurrence ne produit pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat de travail soit pendant, soit après la période d'essai par l'employeur sans motif grave ou par le représentant de commerce pour motif grave.
La loi stipule encore que l'indemnité forfaitaire due par le représentant de commerce en cas de violation de la clause de non*concurrence ne peut être supérieure à une somme égale à 3 mois de rémunération. L'employeur peut certes réclamer une indemnité plus élevée, mais il doit alors prouver l'existence et l'ampleur de son dommage.

La renonciation à une clause de non-concurrence valide :

Un employeur peut toujours renoncer à une clause de non-concurrence parfaitement valide qui s'applique à un ouvrier, à un employé ou à un représentant de commerce. Cette renonciation doit s'effectuer dans les 15 jours calendrier qui suivent la date effective de la fin du contrat de travail. D'un point de vue strictement juridique, cette renonciation peut être faite oralement ou par simple lettre. Il est cependant hautement conseillé de la signifier au travailleur par lettre recommandée, afin d'éviter toute discussion sur la réalité de la renonciation.

Attention!

Il est essentiel de vérifier à chaque licenciement s'il est indiqué ou non de renoncer à la clause de non-concurrence afin d'entreprendre rapidement, le cas échéant, les actions nécessaires. En effet, si l'employeur n'y renonce pas explicitement pendant le délai imparti, il restera irrémédiablement lié par la clause de non*concurrence. Et ceci, même s'il n'avait pas l'intention de la faire jouer. En omettant de renoncer à la clause de non-concurrence, l'employeur s'expose donc à la pénible obligation de verser 6 mois de rémunération à un ancien salarié dont il ne craint absolument pas la concurrence...

Intérêt de la clause de non-concurrence comme technique de rétention :

L'expérience apprend qu'une clause de non-concurrence ne donne pas toujours le résultat espéré par l'employeur. En effet, un employeur ne peut reprocher à son ancien travailleur une infraction à la clause de non-concurrence que s'il en fournit la double preuve. Il doit non seulement être prouvé que l'ancien travailleur exerce chez son nouvel employeur au moins des travaux semblables, mais il faut aussi que l'employeur prouve que ce nouvel employeur a également des activités similaires.

Il est généralement difficile de fournir cette preuve. Le travailleur qui entre au service d'un employeur concurrent en violation de la clause de non-concurrence, sait en effet souvent qu'il viole ses engagements et essaiera, par conséquent, de donner l'impression, au moins au monde extérieur, qu'il exerce chez son nouvel employeur des tâches qui n'ont rien à voir avec les activités qu'il exerçait auparavant.

En outre, la clause de non-concurrence n'est pas vraiment la technique de rétention la plus appropriée, du fait que l'employeur essaie précisément de lier le travailleur en lui prétendant dès le début que, s'il enfreint l'interdiction de concurrence, il devra payer une indemnité considérable. On peut supposer que ce n'est pas particulièrement motivant.

Ce qui précède ne signifie toutefois pas qu'une clause de non-concurrence soit totalement absurde. Il existe probablement des situations dans lesquelles l'employeur a de bonnes raisons d'empêcher le passage de ses travailleurs à la concurrence. Dans de telles situations, la clause n'exerce pas une fonction de rétention, mais bien une fonction préventive, qui permet d'éviter que l'expérience et de précieuses connaissances ne tombent entre les mains de la concurrence.

En outre, dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail, l'employeur peut toujours renoncer à l'application de la clause de non-concurrence. La clause représente alors plutôt une arme psychologique, destinée à empêcher un travailleur de préparer un passage à la concurrence pendant l'exécution du contrat de travail

source ranstad 2010