Le détachement de travailleurs dans l’Espace Economique Européen (E.E.E.)

Introduction

Un travailleur est en principe soumis à la législation en matière de sécurité sociale d’un seul pays à savoir  le pays dans lequel il exerce ses activités salariées. De même en matière fiscale, le travailleur sera en principe imposé dans le pays où il effectue ses prestations. Ainsi, s’il travaille dans différents pays, il sera imposé dans chaque pays où il travaille sur base de ses prestations salariales respectives effectuées dans les différents pays (un salary split).

Le détachement de travailleurs constitue une exception à ce principe. Si certaines conditions sont respectées, le travailleur restera soumis pendant un temps limité à la législation en matière de sécurité sociale du pays de son employeur. En matière fiscale, si certaines conditions sont également observées, il pourra être imposé dans son pays de résidence.

Les conditions

Sur le plan de la sécurité sociale :

Pour pouvoir détacher valablement un travailleur, les conditions suivantes doivent être respectées :

-    le détachement doit avoir lieu entre des pays de l’Union européenne ou la Norvège, le Lichtenstein l’Islande et la Suisse (la nationalité du travailleur détaché est par contre sans incidence sur le détachement);

-    la durée du détachement ne peut excéder 24 mois. Il est possible d’obtenir une extension du délai de détachement (sans garantie) avec l’accord des organismes de sécurité sociale des 2 Etats concernés ;

-    le travailleur détaché ne doit pas être envoyé en remplacement d’un autre travailleur détaché ;

-    l’employeur doit exercer des activités substantielles dans le pays depuis lequel il envoie le travailleur (pays d’envoi) ;

-     il doit y avoir une relation directe entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur doit rester sous l’autorité de l’employeur pendant la durée du détachement ;

-     le travailleur doit juste avant son détachement avoir été assujetti (comme salarié, indépendant, chômeur ou personne à charge) dans le pays de l’employeur (en principe durant au moins 1 mois) mais il ne doit pas obligatoirement avoir été à son service ;

-     préalablement au détachement, l'employeur doit demander à l'organisme compétent du pays depuis lequel s'effectue le détachement un formulaire de détachement (déclaration A1) qui doit être remise au travailleur et conservée durant toute la durée du détachement

-       selon la législation des Etats, l’employeur doit avoir averti l’organisme de sécurité sociale du pays  d’emploi. Pour les détachements effectués vers la Belgique, cette formalité se fait via la déclaration Limosa ;

Au niveau fiscal :

Si certaines conditions sont respectées, le travailleur pourra être imposé sur base des règles en vigueur dans son pays de résidence et non sur celles du pays où il a effectué ses prestations.  Pour ce faire, il faudra vérifier, au cas par cas, s’il existe une convention de prévention de double imposition entre les 2 pays concernés. La plupart des conventions existantes (inspirées du modèle de l’OCDE) prévoit, qu’en cas de détachement, le travailleur sera imposé dans son pays de résidence  à condition que :

-       l’activité salariée effectuée dans le cadre du détachement n’excède pas 183 jour par an ;

-       les rémunérations soient payées par un employeur qui n’est pas résident du pays où le travailleur est détaché ;

-       l’employeur n’a pas un établissement stable dans l’Etat où le travailleur est détaché et que cet établissement stable ne supporte effectivement pas ses rémunérations.

Conséquences

Au niveau du droit social

Durant la durée du détachement, le contrat de travail continue à produire tous ses effets et c’est le droit social prévu dans le contrat qui continue à s’appliquer. Cependant les dispositions impératives en vigueur dans le pays de détachement sont applicables. Plus particulièrement,  les règles obligatoires relatives aux périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos, les congés payés annuels minimums, les conditions minimales de rémunération, l'égalité de traitement, les questions de santé et de sécurité au travail et les mesures de protection des conditions de travail des femmes enceintes, des enfants et des jeunes.

Au niveau de la sécurité sociale

Si les conditions de détachement son respectées, le travailleur restera soumis à la législation du pays de l’employeur. Concrètement, pendant la durée du détachement :

-       l’employeur continuera à payer les cotisations patronales sociales dans le pays où il est installé ;

-       le travailleur payera les cotisations personnelles sociales en vigueur dans l’Etat de son employeur ;

-       le travailleur pourra bénéficier de certaines prestations de sécurité sociale de l’Etat de son employeur.

Au niveau fiscal

Le travailleur sera imposé dans son Etat de résidence si les conditions de la convention préventive de double imposition sont remplies.

Conseils

Avant d’envoyer un travailleur à l’étranger, il est important de vérifier s’il n’est pas plus intéressant de le faire détacher tant d’un point de vue social que fiscal. Mais les conditions du détachement doivent être respectées scrupuleusement et la durée du détachement ne peut, sauf dérogation, excéder 24 mois sur le plan social et 183 jours sur le plan fiscal. Il est indispensable de prévoir un avenant au contrat de travail qui fixe la durée, le lieu et les conditions du détachement.  

source Group S